Модель жизненного цикла скотта

ЖИЗНЕННЫЙ ЦИКЛ ОРГАНИЗАЦИИ И ЕГО МОДЕЛИ

Организации зарождаются, развиваются, добиваются успехов, ослабевают и в конце концов прекращают свое существование. За 2014 год в г. Пенза было зарегистрировано 5237 хозяйствующих субъектов, из них: 1310 юридических лиц и 3927 — индивидуальных предпринимателей, при этом из общего числа вновь зарегистрированных 1716 организаций и индивидуальных предпринимателей прекратили свою деятель- ность(ликвидировались),посравнениюс2013 г.числоликвидированных предприятий и индивидуальных предпринимателей увеличилось на 5%.

На процесс функционирования организации влияет внешняя среда, а также внутренние процессы, определяющие ее жизненный цикл. У каждой организации есть собственный жизненный цикл, который характеризуется изменениями с определенной последовательностью состояний в течение времени.

К настоящему времени написано довольно много о теории жизненных циклов организаций. Подавляющая часть литературы носит скорее теоретический и концептуальный характер, нежели эмпирический. Обычно исследователи идентифицируют статичные характеристики организаций на разных стадиях или рассматривают различные типы организаций, а не эволюцию их развития.

Существует множество определений жизненного цикла организации, суть которых в том, что жизненный цикл организации рассматривается как совокупность стадий развития, через которые проходит организация за период своего функционирования.

Наиболее точно и полно понятие жизненного цикла сформулировал Б. 3. Мильнер. Он акцентировал внимание на том, что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными.

По мнению автора, жизненный цикл — это процесс, состоящий из последовательных этапов, формирование происходит под воздействием внешней адаптации и внутренней интеграции.

Время прохождения этапов жизненного цикла у различных организаций значительно отличается. На средний срок жизни организации влияет множество факторов. В их числе размер фирмы, отрасль приложения, тип товара, степень комбинирования, диверсификация, горизонтальная и вертикальная интегрированность, технический уровень, общее состояние общенациональной и мировой рыночной конъюнктуры, успешность менеджмента (структура, стратегия, имидж, корпоративная идеология, корпоративная культура) и многие другие факторы [2, с. 42].

Еще в 1965 г. Дж. Гарднер писал, что, как люди и растения, организации также имеют свой жизненный цикл. Они проходят время зеленой и гибкой юности, расцвета и сучковатой старости… Организации могут преодолеть время от юности до старости за два или три десятилетия, а могут жить веками» [132, с. 1].

Жизненный цикл организации можно отразить с помощью модели. Модель жизненного цикла была создана для прогнозирования изменений, ожидаемых в организации, находящейся в той или иной стадии развития. Получив информацию о пребывании организации на определенном этапе, руководитель может с большей долей уверенности оценить правильность принятого в фирме стиля руководства. Также это позволяет предусмотреть негативные явления, ожидающие компанию на следующей стадии и заблаговременно предупредить их появление либо (при неизбежности их возникновения) предотвратить возможные последствия.

Модель жизненного цикла — система, используемая для описания интегрированного процесса развития любой экономической совокупности элементов, связанных в единое целое. На основе модели жизненного цикла можно проанализировать отдельные факторы, влияющие на организационную эффективность.

Существует несколько моделей жизненного цикла организации, созданных в разное время. Каждая из этих моделей предлагает различные основания для изменений. Кратко рассмотрим каждую из моделей в их исторической последовательности возникновения.

1. А. Даун: «Движущие силы роста» (1967). Это одна из самых ранних моделей, возникшая на примере правительственных комитетов. После описания четырех различных путей возникновения комитетов Даун предложил три основных стадии роста и развития организаций. Первая стадия — борьба за автономию — возникает до формального рождения или сразу же после него. Она характеризуется стремлением обрести законность и необходимые ресурсы от окружающей среды для достижения «порога выживания». Вторая стадия — стремительного роста — включает быстрое расширение, где подчеркиваетсяинновацион- ность и креативность. Последняя стадия — замедления — характеризуется уточнением и формализацией правил и процедур. Данная модель представляет развитие правительственных организаций от установления обоснованности их существования к инновациям и расширению, и затем к формализации и контролю.

I стадия — борьба за автономию;

II стадия — стадия стремительного роста;

III стадия — стадия замедления.

Основные стадии роста и развития организации показаны на рис. 2.1.

Рис. 2.1. Модель жизненного цикла А. Дауна

2. Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967) создали одну из первых моделей жизненных циклов организации, работающей в частном секторе. Они предположили, что корпорации проходят три стадии в развитии: рождение — создание управленческих систем и достижение жизнеспособности, юность — развитие устойчивости и репутации и зрелость — достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы. Эта модель описывает шесть основных задач управления, которые изменяются от стадии к стадии (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Модель жизненного цикла Г. Липпитта и У. Шмидта I — рождение (создание управленческих систем и достижение жизнеспособности); II — юность (развитие устойчивости и репутации);

III — зрелость (достижение уникальности и способности к приспособлению в изменяющихся областях работы)

3. Б. Скотт: «Стратегия и структура» (1971). Эта модель описывает три отдельных типа организаций, которые следуют в исторической последовательности. Скотт утверждает, что фирмы развиваются от неформальной (как он это называет — «шоу одного человека») до формализованной бюрократии и затем до разнообразных промышленных конгломератов (рис. 2.3).

Рис. 2.3. Модель жизненного цикла Б. Скотта и.п.— исторические преобразования

4. Л. Грейнер: «Проблемы лидерства на стадиях Эволюции и Революции» (1972). Основная предпосылка создания этой теории состоит в том, что будущее организации определено организационной историей в большей степени, чем внешними силами. В доказательство этому Л. Грейнер опирается на теорию европейских психологов о том, что поведение определяется предыдущими событиями, а не будущим. Перенося эту аналогию на организационное развитие, он обсуждает ряд стадий, через которые должны пройти развивающиеся компании. Таким образом, жизнь организации состоит в продвижении компании через стадии, где каждый эволюционный период создает его собственную революцию. Путь организации из одной стадии своего развития к следующей лежит через преодоление соответствующего кризиса данного переходного периода [132, с. 2].

Каждая из стадий содержит относительно спокойный период роста, который заканчивается управленческим кризисом. Каждый эволюционный период характеризуется доминирующим стилем управления, используемым для обеспечения роста, в то время как каждый революционный период характеризуется доминирующей проблемой управления, которая должна быть решена до того, как рост может быть продолжен [33, с. 22].

5. У. Торберт: «Ментальность членов организации» (1974). В этой модели организационное развитие тесно связано с развитием чувства общности персонала. Развитие происходит от индивидуальности и диффузности групп к чувству принадлежности и причастности к коллективу. При этом не уточняются механизмы развития.

Организация развивается по мере того, как ее члены становятся более опытными в осознании факторов, причин и движущих сил развития и вырабатывают навыки, необходимые для повышения личной и межличностной эффективности.

Стадии модели: стадия фантазий, стадия инвестиций, стадия определений, стадия предопределения производительности, стадия свободного выбора структуры, стадия базовой общности, стадия либеральных порядков.

6. Ф. Лиден: «Функциональные проблемы» (1975). На стадиях своего развития организации имеют различные функциональные проблемы —адаптации к окружающей среде, приобретения ресурсов, достижения целей и поддержки образцов поведения. Первое, на чем фокусируется новая организация, по мнению Ф. Лидена, это адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде. В основном это достигается через инновации. Второе — это приобретение ресурсов и развитие методов работы процедур. В-третьих, придается особое значение постановке целей и получению прибыли. На четвертой стадии придается значение поддержанию поведенческих паттернов и институализации структур. Поведенческий паттерн — это одно завершенное сложное действие, которое начинается восприятием окружающего мира и ответной реакцией на него с целью достичь желаемого или избавиться от нежелательного [70, с. 121].

Паттерн — созданный в США метод разработки крупных экономических решений, сочетающий программно-целевой подход с экспертными оценками методов творческого типа [70, с. 123] (рис. 2.4).

Рис. 2.4. Стадии развития организации по Ф. Лидену I — адаптация и завоевание своей ниши в изменяющейся внешней среде; II — приобретение и развитие методов работы процедур; III — постановка целей и получение прибыли; IV — поддержание поведенческих паттернов и институционализации структур

7. Д. Кац и Р. Кан: «Организационная структура» (1978). Указанные исследователи строят свою модель развития организаций на тщательной разработке организационной структуры. В соответствии с этим они предлагают три основных стадии развития — стадия простых систем, устойчивая стадия организации и стадия разработки структур. После выхода этой работы социальные организации стали рассматривать как «открытые» системы, которые характеризуются взаимодействием с внешней средой. Главные предпосылки успеха организации отыскиваются не внутри, а вне ее. Понимание того, что организации представляют собой сложные открытые системы, состоящие из нескольких взаимозависимых подсистем, выполняет функцию методологического принципа организации и анализа данных, полученных в результате диагностики конкретной организации (рис. 2.5).

Рис. 2.5. Стадии развития организации по Д. Кацу и Р. Кану I — стадия простых систем; II — устойчивая стадия организации;

III — стадия разработки структур

8. И. Адизес: «Теория жизненных циклов организации» (1979). Эта модель является эволюционно-телеологической моделью организационного развития, рассматривающей указанный процесс как некий аналог процессов в развитии биологического организма. Процесс организационного развития представляется как естественный, поэтапный и запрограммированный, предусматривающий неизбежное и поэтапное прохождение организацией в ходе развития ряда обязательных фаз (стадий). В концепции указывается на невозможность перепрыгивания через указанные фазы.

Его теория концентрирует внимание на двух важнейших параметрах жизнедеятельности организации; гибкости и контролируемости (управляемости) (рис. 2.6).

Рис. 2.6. Кривая жизненного цикла организации по И. Адизесу

В процессе роста любая компания сталкивается с определенными трудностями и проблемами. На каждом этапе развития организации их условно можно разбить на две категории: 1) так называемые болезни роста, т.е. проблемы, обусловленные незрелостью компании, которых трудно избежать (как детских инфекционных болезней); 2) организационные патологии, или трудности, которые могут относиться на определенных этапах развития компании к болезням роста, но, будучи непреодоленными, превращаются в патологии, излечиться от которых самостоятельно компания уже не может. При правильной стратегии и тактике развития организации она может достигнуть расцвета и, в принципе, находиться в этом состоянии достаточно долго. В наличии этой принципиальной возможности — основное ограничение аналогии между развитием деловой организации и живого организма.

9. Дж. Кимберли: «Внешний социальный контроль, структура работы и отношения с окружающей средой» (1979). Изучение создания и развития медицинских школ позволило Дж. Кимберли создать принципиально отличающуюся модель развития организаций.

Стадии жизненного цикла модели: выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии, выбор «главных схем перемещения», формирование организационной идентичности, стадия предопределения производительности.

Дж. Кимберли утверждает, что первая распознаваемая стадия возникает еще до фактического создания организации. На этой стадии происходит выстраивание ресурсов и формирование будущей идеологии. Все это приводит к переходу на вторую стадию развития, включающую выбор «главных схем перемещения», наем персонала. Третья стадия включает формирование организационной идентичности. На четвертой стадии правила становятся более ригидными, структура — формализованной, организация становится более консервативной и предсказуемой в ответ на давление внешней среды [86, с. 226].

10. Р. Куинн и К. Камерон: «Интегративная модель» (1983). В 1983 году Р. Куинн и К. Камерон предложили вариант, обобщающий вышеперечисленные модели. Основной акцент они делают на эффективности деятельности организации и ее критериях на различных стадиях.

Изменения, происходящие в организациях, следуют предсказуемой модели, которую можно представить в виде стадий развития. Каждая стадия характеризуются общими признаками: 1) природной последовательностью; 2) проявлением иерархического прогресса, являющегося трудно обратимым; 3) охватом широкого спектра организационной деятельности и структуры.

Стадии жизненного цикла организации по Куинну и Камерону:

I — предпринимательство;

II — коллективность;

III — формализация;

IV — разработка структуры.

Несмотря на то что в основе каждой из описанных моделей лежит своя уникальная идея, тем не менее в каждой из них заложен смысл, отражающий сущность развития. Развитие — это высший тип движения и изменения в природе и обществе, связанный с переходом от одного качества, состояния к другому, от старого к новому [70, с. 126].

Модели Р. Куинна и К. Камерона, Г. Лиммитта и У. Шмидта, А. Смита имеют обобщенные модели, разработанные для того, чтобы создать некий синтез между конкурирующими моделями жизненных циклов. Модели И. Адизеса, А. Дауна, Б. Скотта, У. Торберта, Ф. Ли- дена оригинальны, их никогда еще не пытались синтезировать и представить в виде обобщенной модели. Модель Л. Грейнера является базовой, или исходной, для многих других моделей.

Есть два важных аспекта, которые мало изучаются в большинстве моделей — это стадии раннего развития и распада, или смерти. Мало известно о развитии организации на стадии зарождения, т.е. до того, как организация начинает свое формальное существование (этому вопросу уделяют внимание Л. Грейнер, И. Адизес, Дж. Кимберли). А между тем в трудах успешных менеджеров очень много свидетельств о том, как задумывались нынешние компании — лидеры бизнеса. С другой стороны, кроме И. Адизеса больше никто не уделил должного внимания стадии распада и смерти.

Рассмотрев различные модели жизненного цикла организации, заметим, что в основе каждой из них лежит особая уникальная идея. Тем не менее все модели в той или иной степени отражают сущность эволюции компании [132, с. 3].

Отсутствие единой объективной модели обусловлено тем, что авторами не были произведены комплексные стратегические исследования, объектом которых стали бы организации, которые прошли полный жизненный цикл. Сложность аналогичных экспериментов состоит в том, что некоторые стадии могут занимать до нескольких лет и изучение подобных процессов в разных организациях дает отличающиеся результаты.

Несмотря на то, что различные авторы спорят о длительности и природе стадий развития, все они солидарны в том, что каждая стадия содержит собственную уникальную структуру, системы и стиль лидерства. Переходы от одной стадии к другой не происходят естественно и гладко, независимо от силы и пожеланий высшего руководства.

Таким образом, краткий анализ созданных в разное время моделей жизненного цикла организаций выявил основные их особенности, имеющиеся недостатки и присущие достоинства, и можно сделать вывод о том, что идеальной модели жизненного цикла не существует.

В настоящее время в теории организации чаще всего встречается модель, предложенная Д. Миллером и П. Фризеном, которые, взяв за основу изменения в ситуации самой организации, инновациях и организационной стратегии, выделили пять стадий развития: рождение, развитие, зрелость, расцвет, упадок [132, с. 4].

В таблице 2.1 отражены основные критерии, по которым можно определить (по их мнению) стадию, на которой находится исследуемая организация [118, с. 18].

Таблица 2.1

Критерии определения стадии развития организации [118, с. 18]

Основные фазы развития и критерии их определения схожи для многих моделей, описанных выше. И. Адизес подробно рассматривает полный цикл жизни организации с рождения до смерти, выделяя отдельные подстадии развития, предложенная им модель наиболее оптимальна для рассмотрения в данной работе.

Сколько организаций, столько и разных типов жизненного цикла. Применяя понятие жизненного цикла, можно видеть, что существуют отчетливые типы циклов, через которые проходят организации, и что переходы от одного этапа к другому являются предсказуемыми, а не случайными. Руководитель должен знать о законе циклического развития организации и принимать решения в соответствии с особенностями того этапа, на котором находится организация.