Подбор персонала полный цикл

Грамотно выстроенный бизнес-процесс – подбор сотрудников приносит массу преимуществ как для компании, рекрутера так и для кандидата. В этой статье мы рассмотрим весь цикл рекрутинга с его преимуществами и недостатками, а также ознакомимся с 6-ю основными этапами процесса подбора.

Преимущества и недостатки полного цикла подбора кандидатов.

Полный цикл подбора еще также называют жизненным циклом рекрутинга или подбор “под ключ” – это термин, который описывает весь процесс найма целиком с полным вовлечением рекрутера на каждом этапе. Он включает в себя шесть основных этапов: подготовка, поиск, первичный отбор резюме, оценка, трудоустройство и адаптация.

Как правило рекрутер, отвечающий за полный цикл подбора, проходит каждый этап начиная с получения заявки на вакансию, далее следует поиск кандидатов в течение всего времени до принятия оффера и в период адаптации кандидата.

В зависимости от размеров компании разные сотрудники могут быть ответственными за процесс подбора кандидатов. В стартапах или небольших организациях, как правило за это отвечает HR-Generalist, он же является рекрутером. В компаниях побольше обычно есть HR департамент, где сотрудники имеет свою специализацию для каждого этапа в подборе. Однако всегда должен быть тот, кто видит процесс целиком.

Конечно, компании могут передать процесс подбора на аутсорс.

Преимущества и недостатки полного цикла подбора кандидатов.

Давайте рассмотрим какие есть преимущества.

Преимущества

Ответственность за результат. Когда один человек отвечает за весь процесс целиком, очевидно, что он же и несет полную ответственность за него.

Опыт кандидата (который он получит в рамках вашей компании). Многое уже было сказано про значимость профессионального опыта кандидата. Не сложно отметить, что единое контактное лицо для кандидата на протяжении всего процесса подбора будет явным преимуществом. Вместо того, чтобы общаться с разными людьми в одно и то же время, не понимая к кому можно обратиться и когда, кандидат точно знает, кто будет курировать его на каждом этапе. Это успокаивает будущего сотрудника на достаточном стрессовом этапе жизни.

Для рекрутера вовлечение в процесс целиком дает возможность создать более тесные взаимоотношения с кандидатами. Индивидуальный подход к каждому в дальнейшем позволит создать положительное впечатление о компании у кандидата.

Сокращение сроков закрытия вакансии. Срок закрытия вакансии измеряется количеством дней между откликом кандидата и до принятия оффера. Таким образом, срок закрытия вакансии является метрикой, которая позволяет получить следующую информацию:

Эффективность подбора. Проще говоря, длительный срок подбора указывает на медленный и неэффективный процесс с ненужными узкими местами.

Опыт кандидата (который он получит в рамках вашей компании). Со стороны кандидата оптимальное время для трудоустройства – две недели нежели три месяца. Более быстрый процесс найма позволит кандидату приобрести первый положительный опыт взаимодействия с вашей компанией.

Когда один человек отвечает за весь процесс целиком, вероятность срыва сроков уменьшается. Если я управляю каждым этапом подбора и курирую кандидатов через них, тогда я не полагаюсь на других людей, чего нельзя сказать, когда на каждом этапе ответственны разные люди.

Это, правда, может сработать только если человек, который управляет процессом высокоорганизован и достаточно дисциплинирован (помимо прочего).

Если у вас есть рекрутер полного цикла, всем участникам процесс ясно, кто несет ответственность. Если срывы сроков случаются, нанимающий менеджер или кандидат знают к кому они могут обратиться за объяснениями.

Недостатки

Всегда есть вторая сторона медали и подбор “под ключ” не исключение. В данном способе есть несколько недостатков.

Не подходит для всех типов организаций. Когда один человек участвует на каждом этапе подбора, всегда есть определенное количество кандидатов, которое данный сотрудник может вести в одно и то же время. Если это количество увеличивать, качество кандидатов и сроки закрытия вакансии могут меняться в худшую сторону. Все потому, что полный цикл подбора не дает возможности охватить всех кандидатов на рынке. А это значит, что данный способ подходит для узкоспециализованных должностей или маленьких организаций.

Требует множества навыков. Есть причина, почему крупные организации часто нанимаю сотрудников, которые специализируются на конкретной области подбора. В таких компаниях всегда есть группа подбора, которая в зависимости от размера организации может состоять из: ресечера (поиск кандидатов), помощник рекрутера, нескольких рекрутеров и менеджера. Это сделано потому, что каждый этап требует наличие набора определенных навыков и знаний. Например, поиск кандидатов несравним с обсуждением условий или адаптацией новичков. Для одного человека совмещать в себе все эти разные навыки может быть сложно.

Конечно, есть инструменты, используемые на каждом этапе, которые помогают рекрутеру полного цикла. Идти в ногу с новейшими технологиями и даже знать как можно использовать их в работе все равно будет съедать достаточно много времени. Далее мы расскажем о нескольких примерах технологий, которые можно использовать в данном сегменте.

Пару слов о компетенциях, которые здесь важны. Для рекрутера полного цикла необходимо уметь – слушать, общаться и выстраивать отношения как с кандидатом, так и с нанимающим менеджером. Им нужно будет овладеть этими “мягкими навыками”, помимо других технических навыков, необходимых для работы с HR-технологиями.

Полный цикл подбора в 6-ти шагах.

В данном разделе мы погрузимся в полноценный процесс подбора. Мы опишем каждый из шести этапов и роль рекрутера на каждом из них.

Подготовка

Первый шаг – получение информации от нанимающего менеджера. Как только заявка на вакансию одобрена внутри компании, рекрутер связывается с заказчиком, чтобы назначить встречу для составления портрета кандидата. Во время встречи рекрутер и нанимающий менеджера обсуждают конкретные требования к новой должности. Портрет кандидата должен включать в себя – необходимые навыки, роль в команде, личностные качества и мотивацию для подходящего кандидата.

Рекрутер использует данную информацию, во время составления профиля должности, для того чтобы написать точное описание (для использования внутри компании).

Далее, основываясь на профиле должности, рекрутер составит текст вакансии (или попросит об этом копирайтера). Объявление о вакансии или описание вакансии – это внешний текст, который увидят кандидаты.

Подсказка: чтобы убедиться, что ваши тексты уникальны вы можете использовать такие инструменты, как Textio или Gender Decoder.

Поиск

После того, как фундамент для поиска кандидатов заложен (т.е. готов текст вакансии), пора начинать поиск. Проще, если рекрутер полного цикла, например, сосредоточен только на узкоспециализированных вакансиях.

Если вы ищете кандидатов только из определенной области, это резко сокращает количество потенциальных каналов поиска. В таком случае вы лучше будете отслеживать каждый канал. Это также поможет вам понять, какой канал предоставляет наиболее релевантных кандидатов и т.д.

Сосредоточение внимания на узких специалистах также упрощает создание и поддержку кадрового резерва – базы данных, в которой хранятся все резюме людей, заинтересованных в вашей организации.

Пул талантов также может стать отличным каналом поиска, обеспечивая страховку в случае внезапного ухода и предоставляя вам доступ к пассивным кандидатам, с которыми может быть трудно установить контакт.

На этапе поиска кандидатов рекрутер регулярно связывается с заказчиком, чтобы сообщать ему актуальную информацию о вакансии.

Подсказка: существует множество различных инструментов поиска, которые можно использовать для оптимизации этой части процесса найма. Одним из примеров является Hiretual, поисковое решение, созданное рекрутерами для рекрутеров.

Первичный отбор.

Первичный отбор кандидатов может происходить несколькими способами.

Просмотр резюме. Это самый распространенный способ. Он помогает рекрутеру оценить, соответствуют ли кандидаты (некоторым из) критериям в профиле должности.

Чтобы ускорить данный процесс, существует множество инструментов, которые могут сделать эту работу за вас. Начиная от встроенных, таких как проверка резюме, которые являются частью ATS до тех, которые используют AI для прогнозирования качества подбора кандидатов.

Первый контакт с кандидатом через телефон/чат-бот. После просмотра резюме часто устанавливается первый контакт с соискателем, что помогает согласовать ожидания кандидата и работодателя.

На данном этапе рекрутер может узнать важные факторы при поиске работы для соискателя, например, ожидаемые выплаты и льготы, полный рабочий день или гибкий график, предполагаемая дата выхода и другие потенциальные сложности, которые могут привести к отказу от рассмотрения вакансии.

Так как это довольно стандартная процедура, здесь также может действовать чат-бот.

Предварительный отбор. Это мощный метод скрининга, который помогает избежать потенциальных несоответствий. Инструменты предварительного отбора проводят оценку, которая может включать в себя когнитивное тестирование, принцип выбора будущего места работы, оценку личностных качеств и другие тесты, которые помогают оценить ряд качеств нового сотрудника.

Оценка перед приемом на работу также может включать тестовый день. Это дает возможность показать кандидатам как положительные, так и не очень приятные стороны работы, что позволяет составить более точное понимание вакантной позиции, помогает сравнить ожидания кандидата и работодателя и в дальнейшем привести к взаимовыгодному сотрудничеству.

Тестовый день часто используются для вакансий с большим количеством кандидатов. Тем не менее, рекрутер может использовать еще один метод – предварительный просмотр вакансии – видео “день из жизни”, чтобы сравнить его с ожиданием кандидата.

Цель этого этапа – сократить количество кандидатов до группы из 3-10 человек. Этим кандидатам можно провести собеседование лично или по видео.

Подсказка: мы уже упоминали несколько инструментов в этом разделе, поэтому вместо них добавили видео. Хотя это не типичное видео “день из жизни”, для предварительного просмотра вакансий, но оно дает кандидатам хорошее представление о том, каково это работать в Culture Amp, полезную информацию, которую они могут принять во внимание, чтобы решить, подходит ли им эта компания.

Оценка

Этот этап процесса подбора заключается в отправке тестовых заданий, проведении собеседований и предоставлении обратной связи кандидатам. На данном этапе происходит постоянное общение с заказчиком и его высокая вовлеченность в процесс подбора.

Здесь рекрутеру необходимо следить за несколькими вещами одновременно. Большая часть этого этапа связана с грамотным планированием. Собеседование с кандидатом должно быть запланировано и подтверждено. Тестовые задания необходимо разослать и проанализировать, а после этого необходимо предоставить конструктивную обратную связь.

Не менее важной частью этого этапа процесса является взаимодействие рекрутера с заказчиком. Они должны быть в тесном контакте друг с другом. Рекрутер постоянно запрашивает обратную связь о кандидатах, уточняет требования и т.д.

На этом этапе очень полезно использовать гайд для собеседований. Это создаст структурированный процесс и гарантирует, что все кандидаты получат одинаковый опыт в рамках компании – от первоначального приглашения до задаваемых вопросов и подведения итогов собеседования. Гайд также помогает снизить риск предвзятости в процессе собеседования. Когда дело доходит до планирования собеседований, вам может помочь инструмент в виде чат-бота. Большим его преимуществом является то, что он может позаботиться об основных вопросах, которые могут возникнуть у кандидатов во время собеседования.

Подсказка: хотя это не технический инструмент, упомянутое нами руководство по собеседованию является отличным «инструментом» для использования. Фактические программные инструменты, которые могут пригодиться на этом этапе, – это инструменты планирования собеседований, такие как Calendly или Good.

Трудоустройство

После того, как рекрутер и заказчик сократили свой список до одного-трех кандидатов, пора выполнить проверку рекомендаций, а в некоторых случаях также проверку биографических данных.

Проверка рекомендаций – это способ подтвердить ваше восприятие кандидата и собрать дополнительную информацию с разных точек зрения. Это особенно полезно, если во время собеседования у вас возникли сомнения относительно определенной компетенции или навыков.

Использование проверки биографических данных зависит от типа функции, а также от страны, в которой вы находитесь. Например, этот тип проверки обычно проводят для государственных органов. Такие страны, как США, используют его больше, чем большинство европейских стран.

После того, как эти флажки будут “отмечены”, пора принимать решение. Хотя рекрутер полного цикла (активно) участвует в каждом этапе процесса, окончательное решение о приеме на работу остается за нанимающим менеджером.

Это решение лучше всего принимать на основе подхода, основанного на данных. Другими словами, на основе заранее определенных критериев, по которым каждый кандидат оценивается в процессе отбора. Затем выбирается лучший кандидат и формируется предложение о работе.

Подсказка: конечно, есть много разных инструментов на выбор, но Checkmate – это одновременно инструмент для проверки рекомендаций и проверки прошлого у кандидата.

Адаптация

После того, как кандидат подписал трудовой договор, работа рекрутера еще не закончена. Здесь начинается пре-адаптационный период. Это время между тем, как кандидат подпишет трудовой договор, и началом его новой работы.

Очень важно поддерживать связь с новыми сотрудниками в течение этого периода, чтобы управлять их заинтересованностью и воодушевление перед началом работы. Отсутствие этого периода может привести к тому, что они уйдут в другую компанию еще до того, как начнут работать.

Действия, которые нужно сделать в этот период, начинаются с отправки новому сотруднику пакета новичка, приглашения его на (неформальные) командные мероприятия, обмена информацией об его первом дне, виртуального кофе с ним и так далее.

И здесь есть программные инструменты, которые могут помочь рекрутеру направлять новых сотрудников через этот процесс и обеспечивать одинаковый опыт для всех.

Как только новый сотрудник наконец приступит к своему первому рабочему дню, наступает процесс адаптации. В данном процессе активное участие принимает нанимающий менеджер, но важно, чтобы рекрутер регулярно проверял нового сотрудника.

Новичок может чувствовать себя более комфортно, когда делится своими опасениями с рекрутером, по крайней мере, в течение первых двух недель.

Подсказка: программы для адаптации бывают всех форм и размеров. Некоторые компании используют доску Trello для структурирования своего процесса, тогда как другие используют специализированную платформу, такую как Appical, для

Подведение итогов

С помощью подбора полного цикла можно выстроить хорошие отношения с нанимающим менеджером и кандидатами. Это также может стать хорошим опытом для всех, кто участвует в процессе подбора. Однако, прежде чем внедрять этот вариант подбора персонала, внимательно изучите потребности своей организации, поскольку он подходит не для всех.

Часто задаваемые вопросы

Что такое полный цикл подбора?

Полный цикл подбора, также называемый жизненным циклом рекрутинга или подбор “под ключ”, – это термин, используемый для описания полноценного процесса подбора персонала, при котором рекрутер участвует на каждом этапе.

Какие есть преимущества у подбора полного цикла?

У данного метода есть ряд преимуществ: повышенная подотчетность, эффективный способ коммуникации с кандидатом и сокращение времени приема на работу.

В чем недостатки полного цикла подбора персонала?

К недостаткам полного цикла можно отнести то, что он подходит не для всех типов организаций и требует множества навыков.

Какие есть этапы полного цикла подбора персонала?

Основные этапы полного цикла приема на работу включают в себя: подготовка, поиск, первичный отбор, оценка, трудоустройство, адаптация.

Источник