Цикл развития организационной культуры

ООО “Корпоративные системы
управления – КОРПСИС”

Целеполагание и стратегическое управление социально-экономическим развитием организации

Удаленные консультации по управленческому консалтингу

Удаленная разработка организационной документации

Наши консалтинговые проекты

Коммерческое предложение по разработке эффективной организационной документации

Коммерческое предложение по повышению эффективности деятельности предприятия

Коммерческое предложение по созданию эффективной системы мотивации

Стандарты качества и гарантии результата наших консалтинговых услуг

Наши семинары и тренинги

Некоторые наши публикации

Менеджмент сегодня №3 2017 г. «Целеполагание и стратегическое управление развитием организации»

Системная инженерия №5 2017 г. «Мотивация, KPI и культура организации»

Проблемы экономики и менеджмента №3 2016 г. Организация предприятия и система организационно-правовых документов

Международный журналПроблемы теории и практики управления №5 2014 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения. Концептуальные основы»

Стратегический менеджмент №4 2014г. «Сильная стратегия предприятия. Разработка и реализация»

Менеджмент в России и за рубежом №3 2011 г. «Цель предприятия и стратегия ее достижения»

Основные публикации

09.10.2012

10. Жизненный цикл организационной культуры

Развитие организационной культуры имеет три стадии:

Выявление лидера, выдвижение значимой и перспективной начальной идеи, постановка цели и организация работ по достижению поставленной цели.
Совершенствование и трансформация принятых принципов организации работ в организационную культуру при достижении поставленной цели.
Укоренение организационной культуры и превращении ее в консервативную, при длительном успехе.

Третья стадия довольно опасна, она создает иллюзию того, что успех абсолютен, что все возникающие негативные явления – это случайность, временное отклонение, надо и дальше идти прежним, многократно проверенным путем. А когда организация, наконец, поймет, что движется не в том направлении, для его изменения уже может не хватить и сил, и времени.

Собственно это и есть три стадии жизненного цикла организации: зарождение, развитие, упадок и смерть.
При этом если организация вовремя выявит необходимость изменения, она выдвинет новые идеи, поставит новые цели, создаст новую культуру, и будет развиваться далее, главное, не упустить момент необходимости изменения курса. «Если культура не способствует адаптации, организация либо изменит ее, либо не выживет» [10]. В статье «Жизненный цикл организации» [30], были приведены следующие три стадии жизненного цикла: харизматическая организация, рациональная организация, иррациональная организация.

Три приведенных выше стадии цикла примерно им и соответствуют. При этом в указанной статье [30] отмечается и опасность бюрократизации и потери рациональности на третьем цикле, также ведущей организацию к гибели. Эта бюрократизация заключается в превращении бюрократического аппарата в изолированную группу, которая ставит свои личные цели не просто выше целей организации, а и в ущерб целям организации, что противоречит любой рациональной организационной культуре. Культура при этом становится уделом только нижних уровней организации, но поскольку эту иррациональную деятельность невозможно от них скрыть, во-первых, теряется вера в организацию, во-вторых, эта иррациональность начинает менять и всю культуру организации, делая ее полностью деструктивной и иррациональной. Если процесс вовремя не выявить и не ликвидировать, организация вырождается и погибает.

Таким образом, эффективная культура создается за счет лидера: «Лишь благодаря влиянию образцовых индивидов, признаваемых ими (людьми – прим. авт.) в качестве своих вождей, они дают склонить себя к напряженному труду и самоотречению, от чего зависит существование культуры» [2]. Культура создается за счет той организации деятельности, которую лидер создал для достижения поставленной цели, и которая привела организацию к успеху. Именно лидер играет особую роль как источник оригинальных идей и средств их достижения, это он определяет, как организация должна действовать, и если его положения выдержали испытание, то они приобретают вид норм, правил, систем поощрения и т.д. Но они могут возникать и сами собой – каждая группа, добивающаяся успеха, формирует определенную субкультуру – культуру, ориентированную на ее цели. Но культуру, максимально ориентированную именно на цели организации может создать только ее руководитель и только в том случае, если он сам разделяет цели организации.

Однако ничто в мире не вечно, все течет, все изменяется. Изменение внешней, да и внутренней среды, требуют и изменения курса организации, изменения ее целей, ее организационной культуры, в противном случае со временем любая закостеневшая организация погибнет. Собственно говоря, высший уровень организационной культуры как раз и должен заключаться в базовых представлениях о том, когда и как переходить от стабильной деятельности по заведенным проверенным правилам, к сложной и рискованной деятельности по созданию и внедрению нового продукта, новой технологии, новой системы управлении, и т.д., по смене курса организации. Например, в создании продукции, жизненный цикл которой соизмерим с длительность разработки нового продукта, вопрос решается тем, что деятельность по созданию нового продукта и по тиражированию существующего идет одновременно и параллельно разными структурными подразделениями.

В других случаях вопрос намного сложнее. Но всегда руководитель организации должен понимать, что изменения неизбежны, вопрос только в том, как понять, когда необходимы изменения и как их эффективно провести. Руководитель должен заранее иметь программу проведения изменений, ведь стихийные хаотичные действия методом проб и ошибок малоэффективны, и приводят к потерям времени и ресурсов, а промедление в случае кризиса смерти подобно. Необходимо заранее подготовить возможные мероприятия, спрогнозировать их результаты, возможные побочные эффекты. Как и в предыдущем случае, разрабатывать стратегию изменений необходимо параллельно с основной текущей деятельностью. И самое главное, своевременно поставить перед коллективом новую цель, обосновать ее, показать пути достижения цели, увлечь и повести коллектив за собой на новый уровень развития организации. «Способ сохранения целостности (организации – прим. авт.) заключается в том, что бы … изменить то, что должно быть изменено» [31].

__________________
Версия для печати

Отзывы, комментарии и вопросы по статье:
“Организационная культура”Стр. 1 2 3 4

03.05.2017 16:19 Мария

Влияние организационной культуры на кадровую политику

03.05.2017 16:38 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Основа кадровой политики – это формирование и поддержка организационной культуры коллектива, ориентированной на цели предприятия – корпоративной культуры. Если корпоративная культура уже сформирована – необходима ее поддержка (без поддержки культура деградирует – Зигмунд Фрейд). Если же организационная культура предприятие не ориентирована на цели предприятия, необходимо формирование корпоративной культуры, в первую очередь, за счет создания соответствующей системы мотивации на всех уровнях иерархии предприятия.

15.10.2017 22:39 Таисья

Нуждается ли организационная культура в формализации?

16.10.2017 9:37 Консультант Михаил Жемчугов, к.т.н.

Организационная культура опрелеляется не формальными положениями о культуре, не словами, а реальными действиями руководства, результатами действий руководства.

Может быть некоторая польза от формального “Положения о культуре компании”, только, если руководство не будет придерживаться этого Положения, – оно будет приносить только вред.

06.11.2019 12:28 Валерия

В чем заключается стратегия изменения культуры организации?

06.11.2019 14:50 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

В литературе культура, если обобщить, – это совокупность ценностей, принципов, убеждений, норм, правил поведения, разделяемых большинством членов коллектива. При этом по классическому определению М. Рокича, “ценность – устойчивое убеждение в том, что определенный способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения, чем противоположный или обратный способ поведения, либо конечная цель существования. Система ценностных ориентаций – устойчивая система убеждений о предпочтительных методах поведения или конечной цели существования”.

Таким образом изменение культуры – это изменение ценностей человека. И изменить культуру можно только если коллектив реально поймет, что новый “способ поведения или конечная цель существования предпочтительнее с личной или социальной точек зрения”, чем существующий. Соответственно стратегия изменения культуры должна включать постановку соответствующих целей, формирование принципов, норм, деятельности (“правил игры” по определению лауреата Нобелевской премии по экономике Дугласа Норта), обеспечивающих достижение новых целей – обеспечивающих членам коллектива более высокие личные результаты, чем ранее.

16.04.2020 17:33 Татьяна Ж

Как соотносятся культура человека и организационная культура?

16.04.2020 18:58 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Культура человека – это его личные общие ценности, нормы и принципы деятельности выработанные им в ходе своей жизни и обеспечивающие максимальное удовлетворение его потребностей. Организационная культура -это общие ценности, нормы и принципы деятельности членов группы, выработанные группой исходя из максимизации общего результата группы и, соответственно, ее членов. При этом в конкретной организации может быть много различных групп, каждая из которых будет иметь свои цели и свои результаты. Соответственно каждая будет иметь не общую культуру организации, а свою собственную субкультуру (которая даже не всегда соответствует культуре организации в целом). При этом один конкретный человек может быть членом сразу нескольких групп и, например, участвуя в группе руководителей, он может следовать одной субкультуре, а в своем подчиненном подразделении – другой. В кругу своих друзей – третьей, в кругу семьи – четвертой.

03.12.2020 23:06 Вероника

Почему организационная культура может быть как в пользу, так и во вред организации?

04.12.2020 12:18 Консультант Жемчугов Михаил, к.т.н.

Организационная культура формируется самим коллективом в зависимости от того, какие его действия и как оцениваются предприятием.

Если такая оценка пущена на самотек, то организационная культура коллектива формируется исходя из целей самого коллектива, а не предприятия. И при такой организационной культуре эффективность деятельности низка. Можно сказать, что такая культура наносит вред предприятию.

Если в предприятии высоко оценивается деятельность коллектива, направленная на достижение целей предприятия, то формируется так называемая корпоративная организационная культура, направленная на достижение целей предприятия. Она обеспечивает наивысшую эффективность деятельности предприятия. Можно сказать, что такая культура приносит пользу предприятию.

Стр. 1 2 3 4

Мы будем рады ответить на Ваши вопросы по статье “Организационная культура”, рассмотреть Ваши замечания и отзывы. Отвечает главный специалист Жемчугов Михаил, к.т.н.

Источник

Организационная культура оказывает значительное влияние на процесс взаимодействия со внешней средой организации. Также и внешняя среда формирует культуру. При этом две организации, работающие в одной отрасли, могут иметь разные типы культур. На формирование организационной культуры влияют два фактора:

Только с помощью внешней среды организация достигает поставленных целей. В процессе взаимодействия решаются задачи, определяются методы решения, определяется стиль поведения работников, реакция на успехи и неудачи и т.д. Также формирование организационной культуры зависит от факторов внешней среды:

деловая среда в отрасли;
деловая среда в стране или регионе;
национальная культура;
специфика местной культуры (если сильно выделяется из общенациональной).

Через общий опыт и общее понимание методов решения проблем работники развивают элементы организационной культуры. Для этого они ориентируются на миссию организации, основные стратегические цели. В любой организации работники участвуют в формировании культуры с помощью следующих действий:

расстановка приоритетов (что во внешней среде важно для организации, а что – нет);
нахождение путей и методов измерения результатов (а также участие в системе поощрений);
нахождение объяснений успехам и неудачам в процессе достижения целей.

Организационная культура – нестабильный элемент организации, она зависит от многих факторов внешней среды, тех функций, которые выполняет. Содержание культуры – это набор типичных ответов на проблемы, с которыми сталкивается организация.

На всех стадиях жизненного цикла культура руководства (верования, ценности, стиль общения) часто определяет организационную культуру в целом. Влияние руководства тем выше, чем более притягательной личностью является руководитель, чем ярче выражены лидерские качества.

Процесс развития организационной культуры

Установка ряда культурных норм в организации часто связана со спецификой отрасли или отношений на рынке, скоростью внедрения нововведений, поведением потребителей и т.д. Например, венчурным фирмам, разрабатывающим новые технологии, свойственна ориентация культуры на веру в изменения. Организационная культура развивается и меняется в течение всего жизненного цикла организации. Изменения происходят как постепенно, так и резко, в зависимости от базовых установок и ситуации в целом.

Сила культуры определяется следующими показателями:

плотность культуры (то количество важных в работе установок, которое разделяется работниками. Чем их больше, тем «плотнее» культура. В ней может существовать несколько уровней, каждый из которых влияет на поведение работников);
насколько разделяется работниками официальная парадигма (есть ли субкультуры, какие они);
ясность приоритетов.

Сильный уровень культуры дает организации много преимуществ, но чем плотнее культура, тем она инертней. Поэтому оптимально иметь не слишком сильную культуру.

Развитие культуры в организации происходит следующими путями:

Фокусирование на объектах культуры, оценка, контроль за ними со стороны руководства. Чем больше работники обращают внимание на объекты культуры, тем осознаннее вовлекаются в нее. Также у новых работников облегчается процесс расстановки приоритетов.
Реакция руководства на кризисы, критические ситуации. Острые ситуации могут требовать изменений в культуре, ее усиления или нововведений в ее состав. При этом работники узнают новые свойства организационной культуры.
Роли: их моделирование и тренировка. Культура усиливается, когда работники верно исполняют свои роли. Руководители могут специально встраивать важные аспекты ролей в обучение новых работников, в помощь по работе и т.д. Менеджеры могут, например, своим поведением с клиентами подавать определенную ролевую модель.
Вознаграждения, статусы. Система поощрений – неотъемлемый элемент культуры, который нуждается в корректировке и развитии. Поощрения привязаны к определенным стандартам поведения, помогают расставить приоритеты, определить ценности. Таким же образом работает система повышений в должности.
Критерии отбора при приеме на работу, при повышении, при увольнении. Один из основных методов развития и поддержки культуры. Методы регулирования кадровых процессов могут как помогать, так и мешать развитию культуры, в зависимости от того, насколько удовлетворяются потребности работников.
Символы, обряды, ритуалы. Это набор традиционных культурных паттернов, воплощающийся через различные мероприятия, которые проводятся в специальное время и по особым поводам. Ритуалы помогают контролировать культурный уровень работников, стимулируют их вовлеченность. Даже управленческие решения могут ритуализироваться.

Нужно помнить, что развитие и поддержание организационной культуры зависит от работников. Поэтому как культура формирует их поведение, так и они могут оказывать влияние на культуру и стимулировать изменения. В зависимости от ситуации влияние поведения на общую культуру организации может проявиться не сразу, а в течение нескольких лет. Поэтому важно отслеживать изменения в поведении, исследовать их.

Источник

Понятие организационной культуры

Понятие организационной культуры сравнительно недавно появляется в отечественной литературе. Организационная культура состоит из совокупности норм, правил, обычаев и традиций, которые разделяются всеми членами компании.

К элементам организационной культуры также относится степень устойчивости, эффективности и надежности организационных связей, дисциплина, динамизм и адаптивность по отношению к нововведениям, принятый в организации стиль управления, активный процесс позитивной самоорганизации. Элементами организационной культуры может быть все то, что определяет поведение персонала в организации.

Факторы влияющие на формирование организационной культуры

Организационные ценности и ритуалы

Развитие организационной культуры включает развитие ее компонентов. Важнейшим компонентом организационной культуры являются организационные ценности, которые представляют собой образец, ориентир поведения, в целом и в конкретной ситуации.

К ценностям также можно отнести цель и характер внутренних отношений, ориентацию поведения персонала, соблюдение норм и правил, процесс новаторства, инициативу, трудовую и профессиональную этику, способы распределения дохода.

Ритуалы представляют собой еще один важный компонент, способствующий развитию организационной культуры. Ритуалы включают обряды (регулярно повторяемые действия), которые оказывают психологическое воздействие на участников организации для укрепления преданности, сплоченности и других целей.

Ритуалы поддерживаются с помощью идеологических представлений, конкретизируют их, служа средством визуальной демонстрации ценностных ориентиров.

Развитие организационной культуры

По определению, которое сложилось за много лет, организационная культура представляет собой стабильный цементирующий элемент организации. Развитие организационной культуры подразумевает, что она претерпевает изменения.

Развитие организационной культуры может происходит двумя путями:

Эволюционный путь, представляет собой естественное развитие организационной культуры под влиянием изменений внешней среды.
Сознательный путь, когда развитие организационной культуры осуществляется при воздействии руководства или другой влиятельной группы работников.

Сознательное изменение представляет собой сложный и трудоёмкий процесс, который требует незаурядных лидерских качеств, настойчивость, терпение, стратегическое мышление от управляющих им людей.

Изменения в организационной культуре

Развитие организационной культуры происходит за счет изменений, которые являются действием по различным преобразованиям.

Если говорить об изменении культуры организации, то можно отметить, что оно способствует изменению поведения каждого ее члена. По причине недостаточных исследований до сих пор не появилось определенной последовательной теории в области изменения культуры. Можно выделить несколько положений в этой сфере.

Во-первых, культуры могут быть настолько неуловимыми и скрытыми, что их нельзя точно диагностировать, их управление и изменение сложно. Для осуществления изменений нужны различные методы, редкие навыки, большое количество времени для понимания культуры.

Культура способна поддержать людей в моменты трудностей и способствует уменьшению беспокойства посредством обеспечения непрерывности и стабильности. Именно по этой причине сотрудники часто сопротивляются изменениям культуры.

Методы развития организационной культуры

Организационная культура может формироваться, существуют определенные способы ее поддержания и укрепления. Существует несколько методов развития организационной культуры.

В первую очередь важным является поведение руководителя, поскольку практика показала, что люди лучше усваивают новые образцы поведения через подражание. Руководители должны становиться примером.

Большую роль в развитии организационной культуры также играют заявления, призывы и декларации руководителей. Для того, чтобы закрепить желательные трудовые ценности и образцы поведения, необходимо обращаться не только к разуму, но и к эмоциям или чувствам сотрудников.

Развитие организационной культуры также проявляется в обучении и повышении квалификации персонала, в системе стимулирования, критериях отбора в компанию, поддержании организационной культуры при реализации функций управления.

Примеры решения задач

Источник

Цикл развития организационной культуры

ООО “Корпоративные системыуправления – КОРПСИС”

Процесс развития организационной культуры

Понятие организационной культуры

Организационные ценности и ритуалы

Развитие организационной культуры

Изменения в организационной культуре

Методы развития организационной культуры

Примеры решения задач

ООО “Корпоративные системы
управления – КОРПСИС”