Жизненный цикл карьеры это

Как стать генеральным директором. Правила восхождения к вершинам власти в любой организации Книга “Как стать генеральным директором” стала бестселлером в США и переведена на многие языки. Ее успех обусловлен редким сочетанием богатого делового опыта Джеффри Фокса и его своеобразного стиля изложения. Сложные задачи и проблемы, с которыми сталкивается человек в организации, Фокс сводит к простым наблюдениям и правилам, позволяя себе при этом подчас резкие и парадоксальные замечания и выводы. Все это заставляет читателя по-новому взглянуть на, казалось бы, очевидные вещи и открыть в них для себя реальные возможности управлять своей карьерой. Для всех, кто стремится подняться по карьерной лестнице, а также для тех, кому интересны правила восхождения к власти в любой организации, книга эта – уникальный источник информации. Собранные в ней наблюдения, замечания и советы по управлению своей карьерой будут, безусловно, интересны прежде всего рядовым менеджерам и менеджерам среднего звена, однако и руководитель компании найдет здесь для себя немало ценных и оригинальных…

Генеральный директор. Ценный опыт Цитата “Составные части успеха – это умение распознать свои возможности и таланты с учетом рыночного спроса, поставить четкие цели с учетом своих возможностей и потенциала и начать действовать в соответствии с этими целями”. Елена Ветлужских О чем книга О том, каково это – стать генеральным директором. В форме увлекательного бизнес-романа автор рассказывает о пути становления главы компании – от помощницы своего мужа, владеющего бизнесом, до успешного генерального директора. В книге рассматриваются управленческие инструменты, даются практические решения, позволившие добиться снижения издержек, роста оборачиваемости и прибыли. Почему книга достойна прочтения Описанные ситуации отражают обобщенный управленческий опыт генеральных директоров российских компаний. В ней не только описываются трудные ситуации и проблемы, но и даются решения, основанные на реальном опыте. В ней подняты такие важные…

Как стать генеральным директором (аудиокнига на 2 CD) Сложные задачи и проблемы, с которыми сталкивается человек в организации, Джеффри Фоксу удалось свести к простым наблюдениям и правилам, многие из которых могут показаться резкими и парадоксальными. Но это заставляет читателя по-новому взглянуть на, казалось бы, очевидные вещи и открыть в них реальные возможности управлять своей карьерой. Для всех, кто стремится подняться по карьерной лестнице, а также для тех, кому интересны правила восхождения к власти в любой организации, эта книга станет уникальным источником информации.

Корпократия. Как генеральные директора прибирают к рукам миллионы долларов Власть в США принадлежит корпорациям, а в самих корпорациях все подчинено генеральному директору. Как вышло, что некогда скромные управленцы, чья основная задача – изо дня в день работать на интересы акционеров и инвесторов, вдруг превратились в героев первых полос деловой и “глянцевой” прессы? Почему объем их вознаграждения – десятки миллионов долларов – сравним с доходами деятелей шоу-бизнеса или спортсменов? На каком основании гендиректор, при котором акции компании упали в цене, все равно, покидая свой пост, получает солидное выходное пособие? О причинах сложившейся ситуации и о том, как ее изменить, рассуждает юрист и бизнесмен, посвятивший себя борьбе за права акционеров.

Аттестация рабочих мест по условиям труда в организация. Рекомендации и нормативные документы Сборник может быть полезен руководителям и специалистам организаций при подготовке и проведении аттестации рабочих мест по условиям труда. В сборнике даны представления об опасных и вредных производственных факторах на рабочих местах, оценке условий труда по классам, оценки травмоопасности рабочих мест, о сертификации работ по охране труда. Также представлена нормативно-справочная база для проведения аттестации рабочих мест.

Управление жизненным циклом товара в предпринимательских структурах В книге рассматриваются проблемы управления жизненным циклом товара с точки зрения системного подхода и цикличности развития предпринимательских структур. Анализируются факторы и условия инновационной активности и вопросы управления инновационными процессами. Сформулированы рекомендации по формированию товарной политики и системы управления ассортиментом. Дается характеристика предпринимательской структуры, внешней и внутренней сред, исследуется организационно-экономический механизм как основа реорганизации предпринимательских структур (производственных систем). Предназначена руководителям и специалистам, занимающимся теорией и практикой организации деятельности предпринимательских структур, а также всем интересующимся вопросами стратегического и тактического управления предпринимательскими структурами.

5S для офиса. Как организовать эффективное рабочее место Это первая книга в России о том, как при помощи 5S организовать эффективное рабочее место в офисе. Система 5S – это инструмент, позволяющий оптимизировать и поддерживать комфортную и производительную рабочую среду. Помимо этого система 5S полезна при подготовке к сертификации по стандартам ISO 9000 и 9001. В книге представлен пошаговый план внедрения системы 5S с шаблонами форм, контрольных листов и другими необходимыми материалами. Знания, почерпнутые из этой книги, с успехом можно использовать в банках, страховых, консультационных и других компаниях сферы услуг, государственных, социальных и образовательных учреждениях. Предлагаемые советы об организации эффективного рабочего места столь универсальны, что книгу можно рекомендовать широкому кругу читателей.

Жизненный цикл малого предприятия В книге на основе данных опросного исследования и официальной статистики анализируются вопросы, связанные с жизненным циклом малых предприятий, их количественными и качественными характеристиками, потребностями и факторами, определяющими траекторию и динамику развития предприятий на различных этапах существования. Отдельно рассмотрен ряд аспектов ликвидации малых фирм, а также их роста и стимулов к перерастанию в категорию средних предприятий.

Карьера одаренного менеджера Обоснован системный подход к управлению персоналом организации, раскрыта сущность деятельности персонала, дана его классификация. Изложены современные концепции управления и кадровой политики, а также методы подбора (найма) и комплексной оценки персонала. Рассмотрена проблема человеческого потенциала менеджера (сущность, элементы, методы оценки, эффективность). Предложены методика оценки управленческого потенциала менеджеров и направления развития человеческих ресурсов. Впервые публикуется подход к выявлению способных к менеджменту людей, развитию потенциала менеджеров и оценке эффективности их работы. Затронуты вопросы адаптации менеджеров в организациях, планирования служебной карьеры и расстановки персонала. Для руководителей предприятий и организаций, специалистов по управлению персоналом, преподавателей и аспирантов.

Комплексная защита информации на предприятии Учебник является универсальным изданием, в котором изложены теоретические основы комплексного организационного, правового и научно-методического обеспечения деятельности по охране конфиденциальности информации. В книге раскрываются угрозы интересам коммерческой организации и система построения ее безопасности, обобщается опыт защиты информации, рассматривается методика определения степени конфиденциальности информации и система мер по установлению режима коммерческой тайны. Дается характеристика нарушений режима коммерческой тайны, причин и обстоятельств, им способствующих, и мер по их предупреждению в сфере обращения информации. Исследуются система и методы контроля, организация и методика аналитических исследований в сфере обращения коммерчески значимой информации. Для студентов, аспирантов и преподавателей юридических факультетов и вузов, руководителей организаций, специалистов с высшим образованием по техническим и экономическим специальностям, изучающих коммерческое и…

Под ред. Т.Ю.Базарова, Б.Л. Еремина

На реке это единственный способ заставить чайник вскипеть.
Если он заметит, что вы с нетерпением этого ожидаете, он даже не зашумит.
Вам лучше отойти подальше и начать есть, как будто вы вообще
не хотите чаю. На чайник не следует даже оглядываться. Тогда вы
скоро услышите, как он булькает, словно умоляя вас поскорее заварить чай.
Если вы очень торопитесь, то хорошо помогает громко говорить друг другу,
что вам совсем не хочется чая и что вы не будете его пить.
Вы подходите к чайнику, чтобы он мог вас услышать, и кричите: “Я не хочу чая!
А ты, Джордж?” И Джордж отвечает: “Нет, я не люблю чай, выпьем лучше лимонаду”.
Джером К. Джером. Трое в лодке

Карьера — это результат осознанной позиции и поведения человека в
области трудовой деятельности, связанный с должностным или профессиональным
ростом.

Карьеру — траекторию своего движения — человек строит сам, сообразуясь с особенностями
внутри- и внеорганизационной реальности и главное — со своими собственными
целями, желаниями и установками.

Типы и этапы карьеры

Можно выделить несколько принципиальных траекторий движения человека в рамках
профессии или организации, которые приведут к разным типам карьеры.

Профессиональная карьера — рост знаний, умений, навыков. Профессиональная
карьера может идти по линии специализации (углубление в одной, выбранной в
начале профессионального пути, линии движения) или транспрофессионализации
(овладение другими областями человеческого опыта, связанное, скорее, с расширением
инструментария и областей деятельности).

Внутриорганизационная карьера — связана с траекторией движения человека
в организации. Она может идти по линии:

• вертикальной карьеры — должностной рост;
• горизонтальной карьеры — продвижение внутри организации, например работы
  в разных подразделениях одного уровня иерархии;
• центростремительной карьеры — продвижение к ядру организации, центру управления,
  все более глубокое включение в процессы принятия решений.

Встречаясь с новым сотрудником, менеджер по персоналу должен учитывать этап
карьеры, который он проходит в данный момент. Это может помочь уточнить цели
профессиональной деятельности, степень динамичности и главное — специфику индивидуальной
мотивации. Представим краткое описание этапов карьеры следующей таблицей:

Для оценки особенностей личности, оптимизации выбора сферы профессиональной
деятельности в начале професионального пути важно учитывать тип личности человека,
выбирающего область деятельности. Наиболее операциональной для данной цели
считается типологияличностейДж. Голланда:

Выбор карьеры

Хотя по концепции Голланда один из типов всегда доминирует, человек может
приспосабливаться к условиям, используя стратегии двух и более типов.

Чем ближе ориентации (секторы в круге) доминирующей и второй (третьей) ориентации,
тем ближе типы личности. Учитывая содержание доминирующих и недоминирующих
ориентаций, можно выбирать те виды деятельности, которые ближе человеку и в
которых он будет более успешен. Если доминирующая и следующие ориентации далеки
друг от друга, карьеру выбирать сложнее.

Другой типологией, которая может быть использована в целях выбора карьеры,
является типология Е.А. Климова. Все виды деятельности разделены по
предметам труда:

Тип П — “человек — природа”, если главный, ведущий предмет труда
— растения, животные, микроорганизмы.

Тип Т — “человек — техника”, если главный, ведущий предмет труда
— технические системы, вещественные объекты, материалы, виды энергии.

Рис. 8.3. Типология личностей Дж. Голланда

Тип Ч — “человек — человек”, если главный, ведущий
предмет труда — люди, группы, коллективы, общности людей.

Тип З — “человек — знак”, если главный, ведущий
предмет труда — условные знаки, цифры, коды, естественные или искусственные
языки.

Тип Х— “человек — художественный образ”, если главный,
ведущий предмет труда — художественные образы, условия их построения.

Менеджер по персоналу, как правило, сталкивается с уже определившимся профессионалом,
однако важно знать, как человек сделал свой выбор. Можно выделить следующие
основные ситуации выбора профессии:

Этап карьеры (как точка на временной оси) не всегда связан с этапом профессионального
развития. Человек, находящийся на этапе продвижения, в рамках другой профессии
может не быть еще высоким профессионалом. Поэтому важно разделять этап карьеры
— временной период развития личности и фазы развития профессионала — периоды
овладения деятельностью.

В соответствии с фазами развития профессионала различают:

оптант(фаза оптации). Человек озабочен вопросами
выбора или вынужденной перемены профессии и делает этот выбор. Точных хронологических
границ здесь, как и в отношении других фаз, быть не может, поскольку возрастные
особенности задаются не только физиологическими, но и многоаспектными условиями
культуры;

адепт(фаза адепта). Это человек, уже вставший на
путь приверженности профессии и осваивающий ее. В зависимости от профессии
это может быть и многолетний, и совсем кратковременный процесс (например, простой
инструктаж);

адаптант(фаза адаптации, привыкания молодого специалиста
к работе). Как бы ни был налажен процесс подготовки того или иного профессионала
в учебном заведении, он никогда не подходит “как ключ к замку” производственной
работе;

интернал(фаза интернала). Опытный работник, который
любит свое дело и может вполне самостоятельно, все более надежно и успешно
справляться с основными профессиональными функциями, что признают товарищи
по работе, по профессии;

мастер(продолжающаяся фаза мастерства). Работник
может решать и простые, и самые трудные профессиональные задачи, которые, быть
может, не всем коллегам по плечу;

авторитет(фаза авторитета, как и фаза мастерства,
суммируется также с последующей). Мастер своего дела, уже хорошо известный
в профессиональном кругу или даже за его пределами (в отрасли, в стране). В
зависимости от принятых в данной профессии форм аттестации работников он имеет
те или иные высокие формальные показатели квалификации;

наставник(фаза наставничества). Авторитетный мастер
своего дела, в любой профессии “обрастает” единомышленниками, перенимателями
опыта, учениками.

Фазы развития профессионала можно представить следующей схемой:

Планирование карьеры — одно из направлений кадровой
работы в организации, ориентированное на определение стратегии и этапов развития
и продвижения специалистов.

Это процесс сопоставления потенциальных возможностей, способностей и целей
человека, с требованиями организации, стратегией и планами ее развития, выражающийся
в составлении программы профессионального и должностного роста.

Перечень профессиональных и должностных позиций в организации (и вне ее),
фиксирующий оптимальное развитие профессионала для занятия им определенной
позиции в организации, представляет собой карьерограмму, формализованное
представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить
необходимые знания и овладеть нужными навыками для эффективной работы на конкретном
месте.

Планированием карьеры в организации могут заниматься менеджер по персоналу,
сам сотрудник, его непосредственный руководитель (линейный менеджер). Основные
мероприятия по планированию карьеры, специфичные для разных субъектов планирования,
представлены ниже:

Условия карьеры. Продвижение по службе
определяется не только личными качествами работника (образование, квалификация,
отношение к работе, система внутренних мотиваций), но и объективными, в частности:

Среди объективных условий карьеры:

• высшая точка карьеры — высший пост, существующий в конкретной рассматриваемой
  организации;
• длина карьеры — количество позиций на пути от первой позиции, занимаемой
  индивидуумом в организации, до высшей точки;
• показатель уровня позиции — отношение числа лиц, занятых на следующем иерархическом
  уровне, к числу лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум
  в данный момент своей карьеры;
• показатель потенциальной мобильности — отношение (в некоторый определенный
  период времени) числа вакансий на следующем иерархическом уровне к числу
  лиц, занятых на том иерархическом уровне, где находится индивидуум.

В зависимости от объективных условий внутриорганизационная карьера может быть перспективной или тупиковой —
у сотрудника может быть либо длинная карьерная линия, либо очень короткая.
Менеджер по персоналу уже при приеме кандидата должен спроектировать возможную
карьеру и обсудить ее с кандидатом исходя из индивидуальных особенностей и
специфики мотивации. Одна и та же карьерная линия для разных сотрудников может
быть и привлекательной, и неинтересной, что существенным образом скажется на
эффективности их дальнейшей деятельности.