Фазы организационного цикла презентация
1 1 Тема 5. Жизненный цикл организации Вопросы: 1.Различные концепции жизненного цикла организации 2.Этапы и стадии развития организации в бизнесе 3.Связь методов управления со стадиями развития организации
2 Жизненный цикл организации – это историческая эволюция, которую претерпевает компания, взаимодействуя с внешней средой
3
4 Модели развития организаций
5 А. Даун: «Движущие силы роста» (1967) 1)борьба за автономию 2)стремительный рост 3)замедление
6 Г. Липпитт и У. Шмидт: «Управленческое участие» (1967). 1)рождение 2)юность 3)зрелость
7 Дж. Гриббин (1981) Фаза 1 – рождение организации Фаза 2 – детство и юность Фаза 3 – зрелость Фаза 4 – старение организации Фаза 5 – возрождение организации
8 8 Стадии жизненного цикла организации СтадияОписание Рождение Выявляются неудовлетворенные требования потребителя. Целеустремленность, способность рисковать и преданность делу. Директивный метод руководства. Детство Задача – быстрый успех. Цели – здоровое существование и развитие, а не простое выживание. Нередко вся работа выполняется на пределе возможностей, чтобы не потерять темп возрастающего успеха. Управление осуществляется деятельным и подготовленным руководителем и его первоначальной командой. Отрочество Рост организации осуществляется, как правило, несистематично; организация набирает силу, однако координация проводится ниже оптимального уровня. Налаживается планирование, разработка бюджетов, прогнозов. Расширяется прием на работу специалистов. Основатели организации вынуждены больше выполнять роль непосредственных руководителей, а не предпринимателей, проводя систематическое планирование, координацию, управление и контроль. Ранняя зрелость Экспансия, дифференциация и, возможно, диверсификация. Образуются структурные подразделения, результаты деятельности которых измеряются полученной прибылью. Используются многие общепринятые методы оценки эффективности, должностные инструкции, делегирование полномочий, нормы производительности, экспертиза, организация обучения и развития. Однако начинают проявлять себя тенденции бюрократизма, борьбы за власть.
9 9 Стадии жизненного цикла организации (окончание) СтадияОписание Расцвет сил Цель – сбалансированный рост. Приоритеты: структура, координация, стабильность, контроль наравне с инновациями, совершенствованием всех частей и децентрализацией. Новая продукция, рынок сбыта и технологии должны быть управляемы, а квалификационные навыки управленческого персонала – более отточены. Полная зрелость Имея компетентное, но не всегда ответственное руководство, организация действует практически сама по себе. Уровень доходов вполне приемлем, но темпы роста замедляются. Организация может отклоняться от своих первоначальных целей под влиянием внешнего давления. СтарениеЭтап не наступает, если организация периодически обновляется. Конкуренты покушаются на долю организации на рынке. Бюрократическая волокита, не всегда обоснованная стратегия, неэффективная система мотиваций, громоздкая система контроля, закрытость к новым идеям – все это вместе взятое создает условия для «закупорки артерий». В результате организация постепенно начинает распадаться. Она вынуждена либо принять жесткую систему обновления, либо погибнуть как самостоятельная структура. Обновле- ние Организация в состоянии подняться из пепла как Феникс. Это может сделать новая команда руководителей, уполномоченных на проведение реорганизации и осуществление плановой программы внутреннего организационного развития.
10 10 Схема этапов жизненного цикла организации
11 11 Характеристики стадий жизненного цикла организации
12
13 13 Этапы ЖЦО по И. Адизесу (1979г.) Характеристика стадии ЖЦОЧерты кризиса стадии 1Стадия предпринимательства Рождение организации. Акцент на создание продукта и выживание на рынке. Основатели кампании сами занимаются вопросами производства и сбыта. Организация неформальна и небюрократична. Основная черта – творчество. Потребность в руководстве. 2Стадия коллективизма Выработка четких целей, определение направления своей деятельности. Подразделения выстраиваются в соответствии с властной иерархией, спецификой деятельности и начинающимся разделением труда. Сотрудники идентифицируют себя с миссией организации, стараются добиться ее успеха. Коммуникация и контроль по большей части неформальны. Основная цель- рост. Потребность в делегировании полномочий. Новый менеджмент успешен, рядовые сотрудники постепенно начинают ощущать потребность в большей самостоятельности. Встает задача найти механизм контроля и координации работы подразделений без прямого надзора сверху.
14 14 Этапы ЖЦО по И. Адизесу (окончание) Характеристика стадии ЖЦОЧерты кризиса стадии 3Стадия формализации Начинают действовать правила, процедуры и системы контроля. Коммуникации становятся более редкими и формальными. Высшее руководство начинают занимать такие проблемы, как стратегия и планирование. Контроль передается на средний уровень управления. Цель- стабильность и расширение рынка. Необходимость расширения бюрократии. Организация становиться слишком большой и сложной, чтобы ею можно было управлять посредством формальных программ. 4 Стадия совершенствования Компания становится большой и бюрократизированной, с экстенсивными системами контроля, правилами и процедурами. По-новому рассматривается сотрудничество и командная работа. Усиливается социальный контроль и самодисциплина. Формальные процедуры могут быть упрощены и переданы командам менеджеров и рабочим группам. Команды часто формируются из представителей разных подразделений. Возможно деление организации на множество подразделений. Приобретают статус и репутация организации. Менеджеры могут наступать на бюрократию или пытаться ее модернизировать. Потребность в управлении. Достигнув стадии зрелости организация может пережить временный упадок. Кампания перестает соответствовать требованиям окружающей среды. Необходимы инновации.
15 15
16 Этапы и стадии развития организации в бизнесе
17 Периоды, в которые организация принципиально изменяет ценности и ориентации, называют циклами или фазами развития организации.
18 I цикл – «Семейная организация»; II цикл – «Рациональная организация»; III цикл – «Инновационная организация»; IV цикл – «Лидерская организация».
19 Деятельность организации внутри каждого цикла проходит ряд стадий: 1)формирование 2)рост 3)стабилизация 4)кризис
20 Стадии развития организации – это периоды жизни организации в рамках однотипных ценностных установок, фиксирующие особенности управленческих задач, находящихся в центре внимания руководства
21 Внутри каждого цикла менеджмент, как правило, использует одну и ту же структуру управляющих воздействий
22 На одноименных стадиях разных циклов развития поведение работников определяется схожими побудительными мотивами, персонал имеет одинаковые характеристики
23 Структура методов управления персоналом должна соответствовать стадии жизненного цикла организации
24 Стадия становления признаки Особенности персонала Динамичность структуры деятельности, некоторая неопределенность в организации, устные договоры между руководителем и работником Энтузиазм, новаторство, коммуникабельность, работоспособность, готовность к риску, взаимовыручка, коллективизм, чувствительность к меняющимся условиям Предпочтительны организационно-распорядительные методы управления
25 Стадия роста признаки Особенности персонала Изменение структуры деятельности, увеличение объема и качества продукции (услуг), привлечение дополнительных ресурсов, изменение организационной структуры Увеличение количества сотрудников, организационная закрепленность, гибкость в изменяющихся условиях, проблемная ориентация, появление конфликтов Предпочтительны социально-психологические методы управления
26 Стадия стабилизации признаки Особенности персонала Стабильность организационной структуры, устойчивость функционирования, отсутствие развития организации Наличие четких целей, норм и правил, обладание необходимыми навыками, готовность к обучению, отсутствие инициативы и творчества, отдельные конфликты Предпочтительны экономические методы управления
27 Стадия кризиса признаки Особенности персонала Недопустимо низкий уровень эффективности организации, снижение объемов, неуклонное снижение прибыли, дефицит финансов Уменьшение приверженности фирме, повторяющиеся межличностные и межфункциональные конфликты, снижение трудовой активности Предпочтительны организационно-распорядительные методы управления
28 Спасибо за внимание! 28
29 29 Использование материалов презентации Использование данной презентации, может осуществляться только при условии соблюдения требований законов РФ об авторском праве и интеллектуальной собственности, а также с учетом требований настоящего Заявления. Презентация является собственностью авторов. Разрешается распечатывать копию любой части презентации для личного некоммерческого использования, однако не допускается распечатывать какую-либо часть презентации с любой иной целью или по каким-либо причинам вносить изменения в любую часть презентации. Использование любой части презентации в другом произведении, как в печатной, электронной, так и иной форме, а также использование любой части презентации в другой презентации посредством ссылки или иным образом допускается только после получения письменного согласия авторов.
Источник
1. Тема 7. Жизненный цикл организации
2.
• Жизненный цикл организации –
совокупность этапов и стадий, через
которые проходит организация за
период своего функционирования:
рождение, детство, юность, зрелость,
старение, возрождение.
3. две основные модели жизненного цикла организации
Модель Ларри Грейнера
Модель Ицхака Адизеса
рост через креативность
Выхаживание
рост через директивное
руководство
Младенчество
рост через делегирование
Детство («давай-давай»)
рост через координацию
Юность
рост через сотрудничество
Расцвет
Стабилизация (Поздний расцвет)
Аристократизм
Ранняя бюрократизация
Поздняя бюрократизация
Смерть
4. Модель жизненного цикла организации Ларри Грейнера
Первая стадия: рост через креативность. Начинающий
предприниматель обеспечивает очень мощный уровень
креативного драйва, пытаясь воплотить идею в жизнь и
заставить остальных поверить в нее. Организация начинает
расти, и со временем предприниматель теряет прямой контроль
над деятельностью своих подчиненных. Требуется
профессиональное руководство, одной идеи уже недостаточно.
Вторая стадия: рост через директивное руководство. На данном
этапе менеджмент предприятия выстраивает организационную
структуру, в которой прописаны основные функции и зоны
ответственности по отдельным позициям. Появляется система
поощрения, наказания и система контроля. Функциональная
структура, основанная на жесткой позиции, начинает проявлять
свои минусы. На нижних уровнях не хватает свободы для
быстрой реакции на изменения рынка. Наступает кризис
автономии, который разрешается только делегированием
полномочий.
5. Модель жизненного цикла организации Ларри Грейнера
Третья стадия: рост через делегирование. В первую очередь в растущей
организации власть делегируют руководителям различных отделов, для
проникновения на новые рынки и развития новых продуктов. Появляется
новая система мотивации труда, такая как бонусы и участие в прибыли
компании. Менеджеры высшего звена сосредоточиваются на общем
стратегическом развитии и постепенно теряют контроль над разросшейся и
усложнившейся организацией. Менеджеры на местах зачастую тратят больше
времени и ресурсов на достижение целей предприятия, при этом, как правило,
они не могут быть просто и быстро заменены. Наступает кризис контроля,
который разрешается развитием программ координации.
Четвертая стадия: рост через координацию. Координационная деятельность
заключается в том, что недостаточно централизованные подразделения
объединяются в продуктовые группы, вводится сложная система
распределения инвестиционных средств компании между ее бизнесединицами. Постепенно предприятие сталкивается с проблемой слишком
сложной системы планирования и распределения денег, а также
перегруженной системой контроля. Ее реакция на изменения рынка
значительно замедляется, что вызывает падание уровня организационной
эффективности.
6. Модель жизненного цикла организации Ларри Грейнера
Пятая стадия: рост через сотрудничество. Организация осознает,
бюрократизм системы управления и организационной структуры
и начинает постепенно делать ее более гибкой. Вводятся
внутренние команды консультантов, которые не руководят
подразделениями, а помогают руководителям
профессиональными советами. Поощряются любые новые идеи
и критика старой системы.
7. Модель жизненного цикла организации Ицхака Адизеса
8. Модель жизненного цикла организации Ицхака Адизеса
9. Модель жизненного цикла организации Ицхака Адизеса
Этап первый. Выхаживание. Компании еще нет, но есть идея.
Основатель лишь в мечтах представляет себе свой новый проект
и то, что может из него выйти. Он собирает вокруг себя людей,
которые постепенно вникают в его идею, принимают ее и
соглашаются рискнуть и попробовать воплотить ее в жизнь.
Этап второй. Младенчество. На данном этапе компания не
обладает еще четкой структурой и системой распределения
полномочий и ответственности, основатель, возможно, работает
больше всех. Его изнурительный труд и нежелание или неумение
делиться полномочиями, а также акцент на краткосрочных
результатах, пока важнейшие факторы выживания организации.
Большое внимание уделяется результатам производства и
удовлетворению потребностей конечных потребителей. Денег на
этом этапе сильно не хватает – и это, кстати, вполне нормально.
10. Модель жизненного цикла организации Ицхака Адизеса
Этап третий. Детство («давай-давай»). На этапе Детство, дела компании
идут успешно, и она начинает работать все продуктивнее, преодолевая
первые препятствия. Люди осознают, что идея начала работать и может
быть экономически эффективной. Меняется представление сотрудников о
будущем компании – видение расширяется и охватывает практически
безграничные горизонты. В компании до сих пор нет четкой структуры
управления и прописанных функциональных обязанностей.
Этап четвертый. Юность. Компания очень сильно меняется на этом этапе.
Даже если все было благополучно на предыдущих этапах, наступает
момент, когда без порядка, системы и дисциплины дальнейшее развитие
невозможно. У основателя компании возникает потребность в изменении
структуры компании и делегировании полномочий. Делегировать
оказывается сложно, поскольку чревато ошибками подчиненных, но без
этого никуда. В компании появляются профессиональные менеджерыуправленцы, которые начинают менять структуру, систему мотивации и
контроля. Приходят новые работники, что неизбежно ведет к конфликту
двух культур: «старого костяка» и «новых специалистов», Люди теряют
силы на внутренние войны, энергия, ранее используемая на продвижение
на рынке, теперь расходуется на внутренние столкновения.
11. Модель жизненного цикла организации Ицхака Адизеса
Этап пятый. Расцвет. На стадии расцвета организация одновременно гибка и
управляема. Она имеет относительно четкую структуру, прописанные
функции, системы поощрения и наказания. Сотрудники – главный актив в
компании, им приятно работать в таких условиях, они талантливы и скромны,
из них получаются отличные командные игроки. Успешность деятельности
организации оценивается по двум факторам, таким как удовлетворения
потребностей клиентов и достижения поставленных целей. Нередко на этой
стадии организация открывает несколько дочерних предприятий, которые
будут проходить все стадии развития так же с самого начала.
Этап шестой. Стабилизация (Поздний расцвет). На этом этапе форма начинает
преобладать над содержанием. Это первая стадия старения организации, когда
компания постепенно отходит от политики быстрого развития, захвата новых
рынков и расширения присутствия на существующих. Компания не стремится к
изменениям, уделяя большее значение межличностным отношениям в
коллективе, нежели рискам, связанным с ведением бизнеса. Но если в
компании есть сотрудники, которые обеспокоены будущим компании, они
стараются быть услышанными коллегами и руководством. Они стремятся
пробуждать в других желание создавать. Они имеют шанс предотвратить
дальнейшее старение организации.
12. Модель жизненного цикла организации Ицхака Адизеса
Этап седьмой. Аристократизм. Компания владеет значительными
финансовыми средствами, которые расходуются на обустройство
собственной деятельности и укрепление существующей системы контроля.
Появляются негласные формальные правила, связанные в первую очередь со
стилем одежды и прочими традициями. Компания старается быть
инновационной и генерировать новые продукты и идеи, приобретая
(поглощая) другие компании, находящиеся на более ранних стадиях развития.
Этап восьмой. Ранняя бюрократизация. На этом этапе функция интеграции
затухает: организация постепенно погружается в ряд сложных и порой
неразрешимых структурных конфликтов, которые решаются путем увольнения
сотрудников, но при этом, не меняя саму структуру. Постепенно внутренняя
политика все сильнее отдаляет компанию от удовлетворения потребностей
конечного потребителя.
13. Модель жизненного цикла организации Ицхака Адизеса
Этап девятый. Поздняя бюрократизация. Компания полностью
сосредоточивается на себе и на внутренних проблемах. Все сильнее
запутывается внутренняя организация процессов. Нет склонности к
повышению эффективности, изменениям, нет ориентации на
потребности клиента. Поддерживается громоздкая и сложная система
контроля над текущей деятельностью компании, которая требует от
сотрудников соблюдения набора правил и процедур, но не
эффективного труда.
Этап десятый. Смерть. Смерть предприятия, ориентированного на
клиента, происходит сразу же после того, как клиенты массово
перестают пользоваться услугами данного предприятия. Если же
этого не происходит по причине того, что организация предоставляет
монопольный продукт или поддерживается государством, то ее
смерть может быть отсрочена во времени. В этом случае степень
бюрократизации будет увеличиваться и в итоге все равно достигнет
своего апогея, что приведет организацию к неминуемой гибели.
14.
• Задание:
• Оценить Калужский Филиал РАНХиГС
по Адизесу
15. Кейс
Группа компаний по розливу минеральной воды
• 1. завод в Иркутске 2. завод в Ангарске
• Заводы автономны, производят один и тот же продукт. В
Иркутске линии новые, красивая упаковка, 0.6 и 2 литра. В
Ангарске линия старая, иногда бывает брак, 0.6 и 1.5. литра.
• Заводы самоокупаемы, самостоятельны. Но – единая система
рекламы. Продажа через оптовиков-дистрибуторов (выгодно,
так как в небольшие точки возить только воду не рентабельно).
• Проблемы:
• 1. взаимная конкуренция на рынке (поставка одной и той же
продукции но в разной таре).
• 2. двойной аппарат работников – закупки, сбыт.
• 3. проблема выявления контрафактной продукции (не понятно,
в торговой точке настоящий продукт или подделка?), вопрос
отсутствия контроля за ценой в итоговой точке и проблема с
тем, что не всегда продукция представлена во всех точках
(кончилась и не завезли). Так же проблема планирования
производства. Что делать?
16.
17.
18.
19.
20.
21.
Организация в сфере своей основной деятельности полностью
строится по проектной структуре
22.
Одна из сфер деятельности организации строится по следующему
принципу
23.
24.
• Задание
• На примере бренда, который много работает
по системе франчайзинга, оценить условные
плюсы и минусы сетевой структуры
25.
26.
27.
Фазы развития
Критерии
Рождение
Возраст фирмы младше 10 лет, имеет неформальную
структуру, во главе управления – менеджерсобственник
Развитие
Уровень продаж возрастает более чем на 15%,
функционально организованная структура, политика
формализована
Зрелость
Уровень продаж растет, но прирост составляет менее
15%, более бюрократическая организация
Расцвет
Уровень продаж снова возрастает более чем на 15%,
используются сложные системы контроля и
планирования
Спад
Ограничение выпуска продукции, прибыль падает
28. Проблема транснациональных компаний
• 1. этика и социальная ответственность
(многие компании производят там, где
дешевая рабочая сила – sweatshop –
потогонная система), практика
иностранной коррупции
• 2. мультикультурная рабочая сила
• 3. экспатрианты
• 4. менеджмент разнообразия
29.
• Задание: определить тенденции
изменения количества и качества
рабочей силы в Калуге
Источник